El Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, introduce importantes novedades en la información que las empresas deben facilitar a sus trabajadores sobre las condiciones de su relación laboral. La norma, publicada en el Boletín Oficial del Estado el 15 de septiembre de 2026, entrará en vigor a los veinte días de su publicación y sustituye al anterior Real Decreto 1659/1998.
El objetivo de la nueva regulación es que las condiciones de trabajo sean más transparentes y previsibles. Para ello, se amplía de forma considerable la información que la empresa debe entregar por escrito a la persona trabajadora. Esta obligación se aplica, con carácter general, a las relaciones laborales de duración superior a cuatro semanas.
Una de las principales novedades es el momento en el que debe facilitarse la información. En las nuevas contrataciones, la empresa deberá proporcionarla con carácter previo al inicio de la relación laboral. Si todos los datos exigidos ya aparecen correctamente recogidos en el contrato de trabajo que recibe el trabajador, no será necesario duplicarlos. Sin embargo, cuando el contrato no contenga toda la información obligatoria, la empresa tendrá que completarla mediante uno o varios documentos escritos.
¿Qué información deberá conocer el trabajador?
La nueva norma exige informar de manera mucho más detallada sobre aspectos esenciales de la relación laboral. Entre otros datos, deberán quedar claramente identificados el puesto y sus funciones, la categoría o grupo profesional, el centro o centros de trabajo y, en los contratos temporales, la causa concreta que justifica la temporalidad y su relación con la duración prevista del contrato.También deberá detallarse la retribución. La empresa tendrá que indicar separadamente el salario base y cada complemento salarial, así como su periodicidad y forma de pago. Cuando existan conceptos variables, deberán explicarse su forma de cálculo y los criterios que determinan su percepción.
En materia de jornada, deberá informarse sobre su duración y distribución diaria, semanal y anual, el trabajo nocturno o a turnos cuando exista, los procedimientos para modificar horarios o turnos, las horas extraordinarias, las vacaciones y, cuando corresponda, el sistema de distribución irregular de la jornada y sus preavisos.
La información se extiende además al período de prueba, la formación proporcionada por la empresa, el procedimiento de extinción del contrato y los preavisos, el convenio colectivo aplicable, la entidad gestora o mutua que cubra las contingencias, determinadas mejoras de Seguridad Social y, cuando proceda, los planes de pensiones.
Asimismo, deberán comunicarse, cuando resulten aplicables, la existencia e identificación del plan de igualdad, la política empresarial de conciliación que mejore o desarrolle la regulación mínima, el protocolo de acoso sexual y por razón de sexo y las medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI.
La norma incorpora igualmente una obligación especialmente novedosa: informar sobre la existencia de sistemas algorítmicos o automatizados cuando se utilicen para tomar decisiones relacionadas con condiciones de trabajo, como la jornada, la asignación de tareas, el salario, la promoción profesional, el lugar de trabajo o la extinción del contrato.
También habrá que informar de los cambios
La obligación no termina en el momento de la contratación. Cuando posteriormente se modifique alguna de las condiciones que deben ser objeto de información, la empresa deberá comunicar el cambio por escrito lo antes posible y, como máximo, el mismo día en que la modificación produzca efectos, salvo determinados supuestos en los que el cambio derive directamente de una modificación legal, reglamentaria o del convenio colectivo al que se haya hecho una referencia válida.La información podrá entregarse en papel o en formato electrónico, pero deberá ser accesible para el trabajador, poder almacenarse e imprimirse y la empresa deberá conservar prueba de su transmisión o recepción.
¿Qué ocurre con los trabajadores que ya están contratados?
La nueva regulación también alcanza a las relaciones laborales que ya estén vigentes cuando la norma entre en vigor. En estos casos, si el trabajador solicita la nueva información y no dispone ya de ella, la empresa deberá facilitársela en el plazo de treinta días hábiles desde que reciba la solicitud.Además, las modificaciones de las condiciones sujetas a esta obligación de información que se produzcan después de la entrada en vigor deberán comunicarse conforme a los nuevos plazos.
¿Qué consecuencias tiene para las empresas?
En la práctica, este cambio obliga a prestar todavía más atención a la preparación de cada contratación. Ya no basta con disponer de los datos básicos del trabajador y del salario. Será necesario conocer con antelación y con suficiente precisión las condiciones reales en las que se prestarán los servicios.Por este motivo, resulta especialmente importante que las empresas faciliten a su asesoría laboral toda la información necesaria antes de la incorporación del trabajador: funciones, categoría profesional, horario y distribución de jornada, salario fijo y variable, centro de trabajo, período de prueba, condiciones particulares, posibles sistemas de trabajo a turnos, distribución irregular, teletrabajo o desplazamientos, entre otros datos que puedan resultar aplicables.
Del mismo modo, cualquier cambio posterior que afecte a las condiciones laborales deberá comunicarse con suficiente antelación para poder preparar correctamente la documentación que deba entregarse al trabajador dentro de los plazos legales.
El Ministerio de Trabajo y Economía Social, a través del Servicio Público de Empleo Estatal, deberá poner a disposición de empresas y trabajadores un modelo de documento informativo. No obstante, la propia norma aclara que la publicación de ese modelo no condiciona la exigibilidad de las nuevas obligaciones: hasta que esté disponible, las empresas deberán cumplirlas mediante cualquier documento adecuado que permita dejar constancia de la información y de su entrega.
La importancia de anticipar la información
La principal consecuencia práctica de esta reforma es clara: la contratación laboral requerirá una mayor coordinación previa entre la empresa y su asesoría. Cuanto más completa y anticipada sea la información facilitada, más sencillo será preparar correctamente el contrato y la documentación complementaria y cumplir con las nuevas obligaciones legales.Desde Riverside Asesores recomendamos que cualquier nueva contratación, así como cualquier modificación relevante de las condiciones de un trabajador, nos sea comunicada con la mayor antelación posible y acompañada de todos los datos necesarios. De esta forma podremos revisar cada caso y preparar la documentación laboral correspondiente conforme a la nueva normativa.
Para cualquier duda o ampliación de información pueden contactar con nuestro departamento laboral a través de nuestra página de contacto.
